来源：长江商报 作者：孙思

年终要到了，你的年终奖涨了没？最新数据显示，武汉八成企业将增加年终奖，其中三成涨幅在10%至20%之间。

昨日，2014年中国（武汉）人力资源管理论坛在汉召开，《2014年武汉地区薪酬管理白皮书》和《2014年武汉地区薪酬管理趋势报告》相继发布，500多家企业代表参加论坛。本次论坛由湖北省人力资源“政产学研用”合作联盟、武汉市创业导师团作为专业技术支持。

超一成员工年终奖上万

据了解，此次发布的白皮书和报告是经过对200多家武汉本土企业以及华中地区五省一市1470家的调研得出的。

“每到年终，发苹果6代还是6袋苹果成了企业的难题。”王伯岩介绍，经过调查，2014年武汉地区年终奖预计实施情况还是不错的，人均年终奖数额分布能拿到4000-7000元的占47.2%，预计年终奖能拿到1万元以上的占12.6%，其中，总监级别预计拿超过6万元的年终奖。

比较武汉地区年终奖变化幅度，44.6%的企业会有不到10%的年终奖增幅，而31.5%的企业会有10%-20%的年终奖增幅，8.2%的企业会有超过20%的年终奖增幅，武汉地区超过80%的企业将提高年终奖数额。王伯岩告诉记者，年终奖已经成为雇主品牌和美誉度的展现形式之一，也仍然是企业博弈的主要战场，年终奖形式多元化也是未来发展趋势之一。

“郭德纲为什么和徒弟闹矛盾，就是因为是雇主薪酬。”王伯岩介绍，未来弹性薪酬将成为企业发展趋势，而在年终奖方面，主要发放模式为可变奖金，像美的就会对经理级以上员工实行年薪制，包括基本年薪和奖励年薪两部分。至于奖励年薪，则是按照当年的任务指标完成情况，再结合当年经营单位盈利状况，不同级别员工按不同的比例提成经营单位的利润。

王伯岩告诉长江商报记者，他们在对2014年全行业蓝领工人薪酬水平调查分析后发现，上海普工蓝领薪酬低位值、中位值、高位值分别为2800元/月、3200元/月、4300元/月，而武汉则分别为2200元/月、2450元/月、3300元/月，武汉普工蓝领每月薪酬高位值比上海的低了整整1000元，武汉技工蓝领每月薪酬高位值则比上海的低了1100元。

《报告》显示，与去年相比2014年一线生产工人涨薪幅度超过15%。王伯岩说，经常有猎头不猎高级管理人员，而去寻找基层工人，进厂就给500元作为奖励。“中国蓝领遇饥荒时期了，3年前上海就曾出资10万元招高级电工。”王伯岩认为，“刘易斯拐点”已经到来，普工和技工人才缺失严重，剩余劳动力无限供给时代即将结束，蓝领工人工资将超过白领，产业工人缺失也将成未来转型动力。

另一方面，IT行业却发展的如火如荼，自2008年开始，IT工程师底薪增幅7年都在8%以上，2014年IT工程师中位薪酬平均水平已经超过12万/年。在一类城市中，资深IT工程师的年薪平均水平已经超过25万元。2014年武汉地区行业薪酬中位值水平分析中，软件/互联网行业以374613元的年薪位居第三，仅落后金融业与房地产业。

王伯岩说，IT工程师与工作年限呈正相关，一个刚毕业的大学生入行要5000元/月的工资，工作一年以后就敢要10万元的年薪，因为现在移动互联网十分热门，很需要这样的人才。若一个互联网公司有初步开发想法，就会找风险投资人获取投资资金，而为了让产品迅速研发出来，常用2-3倍的工资吸引IT工程师。他坦言，我身边很多互联网公司都是这样挖人的。

蓝领饥荒“码农”走俏

90后一直是王伯岩所认为的一个特殊群体，在薪酬福利设计时，他常常将60后到80后的员工作为一个大群体，而90后的员工则独立进行薪酬福利设计。

经过离职调研分析，王伯岩认为，薪酬“依然是员工稳定的关键要素，这个因素占到了超过70%的比例，而发展前景和学习机会、福利津贴、公司关怀等紧随其后，说明越来越多的员工更关心自己的发展前景和学习机会，设计合理的员工职业生涯发展方案将有效降低企业主动离职率，当企业薪酬议价能力不足，可以尝试在福利、企业文化、员工关怀上做足文章。

但在90后的单独离职调研分析中，与直属领导不合拍、没有存在感和价值感排在第一、二位。2014年武汉地区90后毕业生离职率已经超过23%，在全国各行业的离职调研中，连锁门店、零售、快速消费品行业主动离职率相对较高，超过35%，其中基层员工离职率最高，超过40%。王伯岩分析毕业生工作2年内属于不稳定期，离职率接近半数，工作3年后，开始进入集中“跳槽期”。

原飞利浦华中区人力资源经理宋文艳提出自己的意见，吸引90后的办法就是要让工作变得“好玩”。出去打羽毛球、每周喝下午茶等等集体活动会让员工更有归属感，宋文艳笑道：“我们的年会就是用来整领导的，员工们将一年的‘怨气’都撒出来，员工关系很融洽。”

王伯岩说，调薪也可以留住人，但有一个秘诀就是不调最低工资，而是去调福利，这样会让员工更有涨薪的幸福感。现在大数据的时代，也可利用人力资源数据化成为趋势，从员工满意度变动、员工绩效变动、员工流向变动、工资统计等25项进行统计，来预测离职率并提供相应的对策。

可口可乐人力资源总监欧阳伟认为可以利用目标、素质、价值观三方面的绩效评定能级表来进行评估。

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建激励机制让90后少跳槽