怎么能在瞬息万变的科技行业中立于不败，成就百年企业？如何把善于转型的优势固化成企业基因的一部分？106岁的IBM似乎给出了答案——不断进化的人才观。
90后北京女生林淑贤去年大学毕业后，顺利进入IBM数字销售部门成为一名销售顾问，并在短短一年内从一个只听说IBM是“一家很厉害的跨国公司”的职场小白，成为整个数字销售部门业绩最好的新人销售之一。这期间， IBM为自身销售团队量身打造“Cognitive Sales Advisor(认知销售小助手)”可帮了大忙。这个“小助手”掌握所有IBM以往客户的需求和交付信息，可以帮助销售人员梳理哪些客户最近可能有采购需求，分析他们的业务痛点，并推荐适合与该客户沟通的方式方法。有了它，IBM的销售顾问就能从原本每天只能联络十几个客户，提升到有效联络上百个客户。虽然没有IT背景，林淑贤还是觉得自己很幸运，因为她来到了一个率先将人工智能认知技术与所有专业领域相结合的公司，成为一个“人机同行”的IBMer。
进入认知的商业时代，对于科技巨头IBM来说，林淑贤不仅仅是全球超过40万正在与机器智能同行共进的员工代表，也是利用人工智能为自身赋能的新一代专业人士的缩影。
在科技行业，IBM是唯一一家跨越百年的公司，并以前瞻的战略视野和转型能力著称。2004年IBM率先用“随需应变”升级“电子商务”的品牌愿景，而此时电子商务刚刚迎来爆发; 2008年，就在随需应变的云计算即将大行其道之时，IBM已经进行再一次转型，“智慧地球”此时应运而生；而2016年，IBM宣布转型成为一家认知解决方案和云平台公司时，人工智能认知计算才刚刚成为驱动IT乃至所有产业变革的最重要的技术方向。
为什么IBM提出的每一个概念都会成为行业的变革方向？在提出概念之后，为什么IBM 每次都能实现自身的快速转型？“从IBM这几年的转型来看，从产品到平台、到营销、到销售模式、到生态系统、客户体验，整个公司的前台后台都在自我转型。这当中最核心的，能够使得这些转型能够成功的，就是人。”IBM大中华区首席数字官、数字销售部副总裁徐云程说，她是一个在IBM工作15年的老员工，亲历了IBM在数字化转型方面发生的改变。而对外界观察家来说，IBM懂得如何选人用人育人留人，更懂得如何利用每一个科技革命的成果赋能自己的员工，进而反哺公司的成功转型。
认知时代的人才战略
据 IDC 预计，全球数据量到 2020年将达到 44ZB，麦肯锡调研报告也显示，至 2025年，颠覆性技术将给全世界带来 14万亿至 33万亿美元经济效益。伴随着数据的爆发和技术快速迭代，各个行业都存在大量 AI 人才缺口，仅中国人工智能人才缺口就超过 500万人。领英发布的《全球 AI 领域人才报告》显示，过去三年间，通过领英平台发布的 AI 职位数量从 2014年的 5万飙升至 2016年的 44万，增长近 8倍，而至今年第一季度，领英上的全球 AI 领域技术人才仅 190万，远远无法满足企业发展的迫切需求。
不仅仅在AI技术研发领域，能运用AI技术并适应变化趋势的人才也供不应求。无论是已经处于高速成长期的新兴互联网公司，还是迫切需要转型的传统企业，都对科技专才和高端管理人才求知若渴。目前，人才朝互联网企业、民企与国企的流动要比往外资企业的流动多3成左右。那么，对于IBM来说，一家百年老店如何在新的认知时代，成为人才追逐的“那朵浪花”？
尽管从人力资源管理的角度来看，IBM的人才战略依然是传统的“选、用、育、留”，但每一项内容或标准均已发生了改变，IBM大中华区招聘总监薛莲如是表示。
以往，IBM会将应聘者的资历、学历、经历放在第一位，而今，快速学习能力、勇于突破的思辨能力以及让自己和他人快乐的能力被放在第一位。“除了三个能力之外，我们还更加看重能量，”薛莲说，具备‘能量块’的人是IBM最喜欢的。
今天的商业社会中，处处存在跨界。从互联网跨界到金融，金融跨界到地产，地产跨界到医疗，因此，所谓“人才”需要有跨界的能量，突破自我认知的能量，同时要能够非常包容。“所以选人上我们看能力和能量，而能力不同于以往的需求。”薛莲说。
在育人方面，IBM有着声誉卓著的培训体系，这也是IBM最具吸引力的地方。随着认知时代的到来，IBM培训员工的内容和方式也在发生着改变。2013年IBM全球CEO Ginni Rometty 就提出每个员工每年要有40小时的学习计划，以确保员工了解最新的公司理念，对前沿技术保持敏感度和适应力。
而IBM在实现自身业务转型的同时，还积极利用每一次转型的科技成果赋能自己的员工。比如，目前IBMer可以利用AI技术提升自己的职业素养。IBM通过Your learning学习系统和员工进行对话，帮助他们找寻合适的职业发展路线，还能为他们介绍和定制专有的学习计划。
此外，IBM内部非常著名的“师承文化”得以继承，每个新进员工、在职员工都可以找到他们仰慕的领导作为师傅，这样的文化使员工能够感到在技术、专业上有引领，在心灵上有依靠。
做好了以上三点，对IBM人才战略中的最后一步——留人来说，已经不是太大的问题，真正留下来的IBMer一定是与IBM有着相同价值观的人。今年，IBM大中华区董事长陈黎明提出了“你发声我行动，我们一起共创IBM的未来”的口号，正是希望留住那些志同道合的IBMer。
也正是完善的人才培养体系，IBM在外界口碑上佳，就在2017年，IBM还连续四年在中国蝉联“任仕达最佳雇主评选金奖”，80.9%的受访者表示愿意考虑为IBM工作，位列外企组第一名。
转型中的IBMer
在‘选用育留’的用人原则下，一场内部的人才转型正在开启。
林淑贤所在的部门——数字化业务部门，是去年IBM在全球成立的一个部门，也是IBM最年轻的部门。它成立的动机就是希望帮IBM和外部的客户、合作伙伴的数字化转型做得更快。
“愿景再好，最后一定要靠人实现。”徐云程坦言，从15年在美国加入IBM开始，她先后在亚太总部、大中华区做过战略、营销等工作，但数字销售业务部门是她目前为止最为激动也最为战战兢兢的一份工作。
这个部门的人不断刷新着她对IBMer的认识。市场与客户的多元化，让IBMer也朝多元化方向发展。据徐云程介绍，她在上海见的新同事是学心理学，在大连见的新同事是学设计的，在台北遇到的同事以前是职业棒球选手，这在以前几乎是不可想象的。
最让徐云程诧异的是，她部门的员工已经不再是单一的某个“销售”、某个“技术”，而学会了用“设计思维”来面对处理工作。她举例说，以往她的部门在做明年工作规划、业务重点、预测市场需求，以及如何实现这些战略性问题时，若以传统的开会方式，开上三天三夜都不一定能讨论出个结论。今年她利用“设计思维”很快便有效完成了讨论 环节。“设计思维”是一种以解决方案为导向的思维形式，它从目标或者是要达成的成果着手，探索解决方案。“那天，我所有的参会人员站成一圈，受过设计思维培训的同事站在白板前，用便利贴将任务按照客户导向的思维方式，分解成若干可以执行的小方案，很快将明年的重要工作内容规划清楚，并具体到个人。”徐云程如是描述当时的场景。
面对认知技术的潮水，懂得利用人工智能等先进技术工具赋能自我的人才也是IBM所推崇的。不仅仅是销售顾问，IBM 全球企业咨询服务部（GBS）的咨询师更需要机器作为他们的好伙伴、好帮手 。IBM全球企业咨询服务部大中华区总经理麦俊彦表示，这个部门的愿景是要做全球领先企业的数字化重塑的合作伙伴。这就需要本部门的员工首先要进行自我重塑，而利用数字技术实现自我重塑一个非常有效的手段。
他举例说，GBS在全球不同国家有各种不同的项目，不同的项目组如何管理某一些客户的情况，如何应对出现的问题，以及解决问题以后客户的反馈等Project management knowledge数据都被存放到数据库，当一些比较年轻的、经验不多的项目经理来到GBS，他们便可以用到这些有经验项目经理的知识来支持自己的工作，很快提升自己的业务能力。
“IBM HR培训体系里有一个对所有员工都适用的Your learning，这个系统也应用了Watson的人工智能技术。每一个IBMer可以和机器进行对话，获得快速准确的回答或帮助，甚至可以提供你需要上哪些课程去支撑你自己未来职业发展的建议。”薛莲说，在IBM公司要做一个将来有发展的员工，一定要非常熟悉和驾驭人机协同的技能。反过来，IBM也会更积极地利用数字化科技成果为员工赋能，打造更适应数字时代变革的人才队伍，助力企业的转型和创新。
尽管外界有声音质疑IBM未来之路仍不平坦，IBM董事长罗睿兰（Ginni Rometty）则认为，IBM是一家规模庞大却保持高盈利的公司。“但凡从事科技行业，你就必须不断实施转型，对此我们已经积累了相当多的经验。‘善于变革’的能力存在于IBM的基因里。”
