长江日报评论员 杨京

眼下正值招聘旺季，就业市场上各种“花样”歧视重现，除了常见的性别、年龄、院校歧视，还有企业歧视“学生官”，给学生干部贴上浮躁、功利的标签，有的企业听说应聘者是海归，马上就给对方贴上“学习差”的标签。2017年中国高校传媒联盟一项调查显示，75.7%的受访者曾在找工作时受到过不公平对待。

企业为什么会有就业歧视?根本原因当然是劳动力市场供大于需，企业的话语权更强。而直接的原因，则在于企业控制招聘成本的需求。

理论上看，在岗位数量不变的情况下，企业招聘门槛和前置条件越少，后期筛选的工作量就越大，总体招聘成本就越高。无论是性别、年龄还是“海归”“学生官”，种种“贴标签”的行为，就是最常见的降低认知成本的方式。

在招聘成本之外，招聘之后可能出现的用人成本，也是企业需要考虑的。其中最典型的就是对于女性，特别是未婚未育女性的歧视。因为女性因为生育对工作带来的影响是客观存在的，对于企业来说，特别是人力成本敏感的企业必然会考虑到这方面的问题。

还需要看到的是，对于不少企业来说，都不太可能将类似“仅限男性”“仅限985、211”“谢绝XXX”的条款写入招聘条款，这样的筛选更多地是通过“后台操作”完成，发现和认定都是难度很大的。如果仅仅依靠禁止性条款，而不从根源上入手，最有可能的结果只能是驱使企业将明面上的歧视行为转为“隐形”，对解决问题的助益不大。

因此，要确保求职者的就业公平权，还是应该从制度层面上入手，最终落脚到分摊企业的招聘成本，以及因为招聘特定人群带来的额外用人成本。。

比如性别歧视，制度上应设法针对女性的婚育需求，对招聘女性的企业提供补贴，以分担其成本。总而言之，企业应该负有一定的社会责任，但消除就业歧视更是一项系统性的任务，企业既不应该也不能够独力承担，需要全社会各环节的共同施策。