近年来，“末位淘汰制”作为一种具有激励作用的管理模式，在一些公司被广泛推行开来。然而，重庆某实业公司实行“末位淘汰”制“淘汰”员工后，被员工告上法庭，最终被法院判赔偿3万余元。（5月6日《经济日报》）

“末位淘汰制”，源于美国通用公司前董事长兼CEO杰克·韦尔奇提出的“活力曲线”理论，其实质就是通过竞争进行末位“淘汰”，被认为是“给通用公司带来无限活力的法宝”。2001年，随着《杰克·韦尔奇自传》中文版在国内的畅销，“末位淘汰制”越来越多的被国内企业所接受，并运用于对员工的绩效考核之中。

应该承认，“末位淘汰制”的运用实施，可以完善企业内部的竞争制度，使企业处于一种激活的状态，从而激发员工的危机意识和竞争意识，使员工有一种“今天工作不努力、明天努力找工作”的紧迫感与压力感，进而调动员工的积极性、主动性和创造性。但是，一些企业在没有弄明白“末位淘汰制”的真正内涵、真正目的、真正效能的情况下，在自身管理方法不完善、人力资源管理不科学的情况下，只是简单地设置一些考核指标或考核标准，而且不分时间、不分条件、不分对象地对员工进行考核，并根据考核结果进行排名，对“末位”的人员予以“淘汰”。如此一来，不仅没有起到“末位淘汰制”应有的激励作用，反而挫伤了员工的积极性，淡化了员工的集体观念与合作意识，甚至因侵犯职工合法权益而成为被告。

所以，企业要实行“末位淘汰制”，必须以公平、公正、公开为原则，突出以人为本的管理理念，做到科学规范运行，绝不能为了淘汰而实行“末位淘汰”。

首先，建立完善绩效管理的考核体系。任何一个企业，员工都有各自的工作岗位，而这些岗位又各有各的流程与规范。因此，在实行“末位淘汰制”之时，就要针对不同的岗位制定全面的、细致的制度与指标，不仅要有任务完成的数字指标，还要有工作过程的量化指标，更要有实际效果的综合指标。同时，在实行“末位淘汰制”之时，企业一定要确立明确的人才战略，切忌借“末位”之口盲目地更新“血液”。尤其是对那些具有创新意识的岗位，绝不是几个数字就能检验出效果的，如果对此也简单的实行“末位淘汰”，就会使企业失去创新的发展动力。

其次，建立完善对“末位”的评价体系。对员工进行绩效考核，最终总会有排在“末位”的员工。而排在“末位”的员工在同行的其他单位也许是“上位”或者“中位”。因此，企业对考核中的“末位”要建立科学的评价体系，对排在“末位”的员工依据合理的岗位标准进行衡量，如果达到了这个标准，虽排在“末位”，也是合格员工，即“末位不末”。同时，要指导排在“末位”的员工分析排在“末位”的原因，查找自身的不足，然后有针对性地的加以引导、教育、培训，从而充分发挥员工的内在潜能，绝不能简单的“淘汰”了事。

再次，建立完善员工进步的成长体系。俗话说：“不想当将军的士兵不是好士兵”。在任何一个企业，任何一位员工肯定都希望自己成为优秀员工，能为企业的发展出谋划策，从而使自己得到快速的晋升与进步。所以，企业实行“末位淘汰制”，必须建立完善的员工成长体系，注重员工工作技能的培训和企业文化的宣传，明确奖金发放的标准和职级晋升的条件，并通过创造宽松、信任的外在环境和公平、公正的竞争环境来调动员工的主动性、创新性，使员工看到自己晋升的希望和发展的前景，从而增强自身的团队归属感，以更大的热情投入到工作之中。

总之， 企业实行“末位淘汰制”，有利于激发广大员工的积极性、竞争性、创新性，从而提高工作效率。但“末位淘汰”绝不是企业加强管理的最终目的，其最终目的应该是通过建立完善相应的工作机制来充分调动员工的主观能动性，以实现企业发展效益的最大化。

稿源：湖北日报网

作者：袁文良