David Pottruck:重塑自我,引领21世纪教育走向创新
2018-12-06 20:53:22 来源:北国网

沃顿商学院教授、前嘉信理财首席执行官、作家David Pottruck在中国教育界盛会GES 2018未来教育大会上与中国教育者分享如何重塑自己,成为21世纪的创新者。他指出,教育行业相较其他行业发展缓慢,害怕变革是人之常情,然而,面临挑战,固步自封只会举步维艰,只有不断创新,扩大边界,才能立于不败之地。因此,我们要成为创新的领导者,建立清晰的策略,激发自己成为值得大家追随的人,吸引所需人才,真正推动教育行业发展。

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今天给大家讲一下如何成为创新的引领者,如何成为21世纪的创新者。众所周知,过去50年,教育行业没有什么变化。我们总说教育要有新的应用,但是和其他的行业相比,教育的发展太缓慢了。

为什么创新如此困难?如果我们想创新应该怎么做呢?对于大家所在的组织,我们总倾向于打造一个稳定可靠、可预测且有良好风险管控的系统。然而,这些与创新其实是对抗的。如果真想创新,我们更应该去重构整个公司的文化、流程,尤其是团队的人才与质量,去了解我们如何领导和带领这些人员。

要想立于不败之地,必须不断创新,扩大边界

首先,我想跟大家分享一个故事,也是我个人的亲身经历。我曾在美国一家金融服务公司——嘉信理财,任首席执行官。这家公司在互联网发展初期就关注了互联网商用领域,为客户提供在线交易服务。此前,如果想做教育,我们得通过电话沟通下单,需要不断的重复才能完成一整套流程,在线交易的方式大大地提高了效率。当时,一笔交易的服务费是80美元,我们通过线上交易的服务费打折,鼓励更多用户上网,通过线上的方式来完成交易。对于那些需要打电话交易的公司来说,他们认为在线技术对其现有架构造成了挑战,对此并不开心。

我相信大家在创新的时候也会面临这样的问题和挑战——一个全新的竞争者进入市场后开始大幅降价。我们之前定的线下交易费用是80美元,线上60美元,但是一个创新者进入后的费用只需25美元。最初,我们认为这家新公司并不会造成真正的威胁,但是越来越多的消费者开始质疑我们——“为什么他们的服务费率这么低,为什么你们的这么高?”可能大家也有类似的论据——“可以看看我们服务的质量和产品的类别”或是“我们公司的体量非常大”。然而,对于消费者来说,他们并不在乎这些,他们更在意的是这家新的公司给出了更具吸引力的价格。于是,越来越多的消费者选择他们,我们原有的市场份额就这样被瓜分。教育领域也会面临这样的处境,新加入的竞争者不仅有价格优势,还使用了很多的新技术。这个时候,我们就该反思一下了,怎么让我们组织内部也用上这些技术,怎么能用得更灵活、更富有弹性?

我希望大家记住一点——人们不喜欢变化,他们讨厌变化并愿意尽一切可能去抵抗变化。此前,我在GSV还有其他公司做过董事,我虽然知道这一点,但仍幻想会有人支持创新的观点。事实并非如此,很多人不喜欢新的观点,他们抗拒新的变化,认为这些变化具有威胁性。那么,作为领导者的角色,我们应该如何激励自己?怎么对抗这种抗拒?怎样真正去做21世纪的创新者呢?

如果大家展望2019,发现没有什么创新的想法,我觉得不好;如果我们做2019年规划,没有一些激进的想法、或是小规模的创新,我觉得不够;如果我们没有打算招募一些拥有新技术和创新力的高水平人才,我们在明年甚至在未来都将落后。所以,假设我们的现有资产资源和市场份额是一个城堡,要想立于不败之地,光靠护城河保护是没有用的,我们还得不断创新,不断扩大我们的边界。

回到刚才所讲的嘉信理财,当时,我们的高管执行团队坐在一起思考——如果我们把费用进一步降低到29美元一笔,会发生什么?这个价格在原有基础上降低了50%,这对于任何一家公司都是无法想象的。但我们若以不变去应对当时的挑战,绝无获胜可能。

最终,我们破釜沉舟,降低了费率。华尔街并不看好我们的做法,它把我们的股价降低了40%。我们失去了很多老客户,但与此同时,也有越来越多新的消费者选择了我们。这些新客户可能更喜欢单笔交易的费率降低,但是他们的交易频率更高。于是,在变更费率结构的九个月之后,我们实现了营利,我们成功了。

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成功创新=清晰的策略+人才+领导力

由此,我们可以看一下如果想成功创新需要怎么做?首先,要有一个清晰的策略。虽然,很多人可以帮你做策略,很多咨询公司可以提供策略,但我希望大家记住一点,策略以客户为导向,我们为谁提供服务?包括我们的教育是导向给谁?不管是市场部门还是组织内的其他部门,你需要找到个性化的触点与消费者去对话,无论是现有顾客还是潜在顾客。作为领导和高管来说,我们要有自己对于消费者和客户的理解,他们的喜恶分别是什么?我们的机遇在哪里?我们都必须有自己直接的感受。

还有两点我想跟大家强调一下,那就是人才和领导力。先说人才,如果我们明年在整个人才的架构上没有任何变化,那么我觉得结果可能也是一样。如果我们想要一个更好的表现和业绩,就必须引进新的人才。在我们引领变革的时候,一些长期共事的关键员工,可能会令你失望,他们不仅无法支持你,甚至会拖你后腿。这个过程非常艰难,因此我们必须足够灵活,才会有意想不到的变化。而那些能够引领创新的人才,他们肯定是在自己擅长且富有经验的岗位发挥所长。所以,如果我们想真正的创新,就必须找到真正在行的、合适的人才。他们是否能获得该领域的高分,也决定着我们是否能够重构现有业务。因此,对于领导者来说,你要招募新的人才,首先要作为一个磁铁吸引新人才,他们进而会像吸铁石一样吸引带有专业磁性的人。

最后,领导力。作为领导者的角色,你必须将热情和激情带入日常工作中,因为组织中的所有人都在看着你,希望从你身上获得能量。如果你是一个能量充沛的人,那么你将引领整个企业。因为人们愿意追寻的不只是想法,更是自己信任的人。而你就要做这样一个让大家信任,值得大家追随的人。

此前,我被升为嘉信理财主席的时候,就在想自己是否具备主席必备的才能?当时,我聘了一个顾问,像是我的教练一样。他跟我说,人们能够得到晋升,是因为能力超乎常人。但是,如果要做一个非常出色的领导者,必须依靠人与人之间的联系,必须让员工觉得,这是一个值得我追随的人。我问我的顾问应该怎么做?他说,你需要让你的员工知道你是谁,以及为什么你觉得这个重要?他们需要了解你的能量和你的热情,需要了解你成功和失败的故事与经验,你需要在他们心中变得非常真实。如此这般,他们才会愿意追随你,会觉得和你一起共事,在你的领导下工作是一件令人激动的事情。当你做演讲的时候,不只是念稿子,而是把重要的信息传递给员工,激发他们,启发他们。这是一种领导力,是为员工赋能,赋予他们你所拥有的热情。要想给他们带来紧迫感,你自己在每天的工作中也要带着紧迫感,你跟他们沟通的时候也要带有这样的感觉,这样才能够让他们快速的做事儿。

我在写上一本书的时候,访问了一系列领导人,请他们分享各自带领变革的体会和经历。有些人说,最重要的就是我们的投入、能量,还有我们的热情,是这些支撑我们不断往前走。你必须成为这样的领导者,拥有这样的热情,并激励人们产生这样的热情。有时候,我们会用这样的一些词,例如“动力”、“动机”等等,但实际上它们的意义并不相同。“动机”主要是用你的行为、你提供的奖励,给人们提供灵感,这是指我们愿意成为伟大事业的一部分。我们需要跟团队的人进行沟通,要告诉他们,他们创建的这些东西是特别伟大的东西。当你是一位教育家,在从事教育工作的时候,你要改变孩子的生活,给他们提供一些新机会。每天早上我们这样做,都应该是充满热情的。从起床的时候,我用这样的表达——我的头发像着火一样充满了热情。

今天谈了这么多,如何成为创新的领导者,如何激励人,如何获得我们需要的人才?如何去激发我们自己成为这样的领导者?我希望大家能够将这些信息真正的记住。

 

责编:申燕伟

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