近日，有媒体报道称，宁波一家互联网公司的女员工入职三天就宣布怀孕，休完产假后随即提出辞职，怀孕期间照拿工资、交社保。有网友调侃称，“这算不算职场碰瓷？”

近年来，女员工“隐孕”求职的事件并非个例，公司面对员工的一些不诚信行为是否有解决之道？公司能否为此单方面解除雇佣关系？法律上对劳动者及企业、雇主的权益保护是如何平衡的？

“隐孕”求职，女员工有错么？

近日，据当地媒体报道，宁波一家互联网公司的女员工入职三天就宣布怀孕，休完产假之后随即提出辞职，怀孕期间照拿工资、交社保。

报道指出，该女员工的行为让公司老总充满怒火而又无可奈何，最让资方感到难以接受的是，该女员工承认应聘时已知道怀孕，之所以“隐孕”找工作，就是想在孕产期拿到工资，不让社保断档。

该事件经报道后引起网友热议。“这算不算职场碰瓷？”有人提出这样的疑惑。而在争议中，也有网友指出，“如果女性求职者坦白了有孕在身，被录用的概率又有几何？”

记者注意到，在目前的《劳动合同法》《妇女权益保障法》中都明确了对女性的特殊保护，强调女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得随意与其解除劳动合同。

因此，有网友表示，碰到上述“隐孕”求职的情况，公司老板或许只能自认倒霉了。

然而，南京大学法学院副教授周长征对中新网记者解释说，在法律上是不允许用人单位在招聘时对女性求职者是否怀孕、是否打算生育等问题进行询问的。

“即使询问，求职者也可以不回答，甚至可以不正确回答，即便她的回答带有欺骗性，但也不会被认为是欺诈。”周长征说。

员工怀孕，必然是公司的负担？

近年来，由“隐孕”入职引发的劳动纠纷并非个例。据媒体报道，2016年，湖南长沙的汪女士进入某公司担任人事专员，刚过试用期不久，她发现自己怀上二胎，后被公司以“试用期不合格”为由辞退。

尽管劳动仲裁委最终裁决公司应做出赔偿，但资方始终认为，汪女士瞒报了怀孕事实，欺骗了公司。

“《劳动合同法》第三十九条还是给了解除孕期员工劳动合同的法律依据。”劳达创始人、上海人才服务行业协会副会长魏浩征对中新网记者表示，试用期内，如果能举证员工“试用期不符合录用条件”，不管是否怀孕，都能解雇，也不需支付工龄补偿金。

但对于“隐孕”，魏浩征则认为，这种情况“无法论证”。

他表示，“单纯从怀孕的角度考虑，我觉得并没有涉及到损害单位权益问题，针对怀孕员工，法律本身就是强化保护的。”

周长征也认为，很多公司对女员工生育带来的效益减损其实是“太过夸大”。

他解释说，“女员工怀孕后，在生育之前都是可以上班的，她们也在为单位做贡献，而产假的时间也有限，期间单位可以调整工作安排，或者招聘临时工来顶替，这些问题不难解决。”

“隐孕”为何让一些企业难接受？

“隐孕”入职之所以在网上引起一些舆论的不满，在周长征看来，或许和企业在女员工孕期、产期、哺乳期需承担的薪资成本“多了一点”有关。

周长征对中新网记者说，“女职工生育成本问题更多应是社会保险、社会保障多承担一些，但目前还是企业承担多了一些，特别是工资如果超过了生育津贴，差额部分还需要单位来补助。”

而在现实案例中，确实有一些女员工在孕期、哺乳期，以请病假为由不上班，也有其他一些员工长期请病假，未提供任何劳动，单位还需为这些人的不诚信行为埋单。

“这种情况下，公司企业确实没有太好的办法。”魏浩征建议，法律在设计上或可以考虑这样一个问题——女员工在孕期、产期、哺乳期的薪酬成本，企业承担多大范围的义务？国家承担多大义务？

法律如何兼顾“倾斜”和“公平”？

由于无法对上述不诚信员工进行法律上的约束，有人疑惑，当前的《劳动法》《劳动合同法》等法律是否过多保护劳动者，法律应如何平衡劳资双方的权益？

资深劳动仲裁员左祥琦在接受中新网记者采访时表示，《劳动法》《劳动合同法》等法律的立法宗旨里，一定有“保护劳动者的合法权益”，但一定不会强调“保护用人单位的合法权益”，原因就是劳动者处于弱势，立法使用了“倾斜性立法技术”。

左祥琦进一步解释说，“倾斜性立法就是同样的权益分配给两方当事人的时候，一方给的多，一方就是给的少，因为少的一方处于强势地位。通过同样权益的不平均分配，追求的其实是一种实质上的公平。”

周长征也认为，立法的目的是为了让劳动者和用人单位之间达到实质上的平衡，而不是让劳动者高过企业，也不可能高过企业。

他直言，个别企业遇到劳动争议问题就感到《劳动法》过度偏向员工，对员工保护过度，是带有“情绪因素”的观点。

“劳动者在经济上处于弱势，员工要通过劳动获得工资，要受用人单位的指挥，为单位提供劳动，他把自己的身体交给单位去使用，这时法律必然要防止雇主滥用权利。”

周长征还强调，法律只是保护基本的劳动条件，真实的劳动条件其实高过法定条件。“对一个管理规范的企业来说，需要给员工提供更好的福利、更好的劳动条件和保护。”(汤琪)