人才是第一资源、第一生产力。但是近年来，煤矿一线却面临着严峻的人才短缺困境。2016年下半年以来，虽然煤炭行业形势有所好转，但一线人才短缺问题并未得到太多改善。一方面，人才短缺阻碍着煤炭行业发展；另一方面，煤炭行业前景不明又降低了对人才的吸引力。
业内人士指出，这一问题如不解决，必将陷入恶性循环，成为煤炭行业高质量发展的“拦路虎”。煤矿一线人才短缺到了何种程度？由哪些原因造成？如何破解？记者近日进行了采访。
文丨别凡
中国能源报记者
日前，国家能源集团神东煤炭集团启动2018年校园招聘，计划接收400名应届毕业生，短短一个月内，报名人数就高达5846人，经严格审核，共有2832人符合条件，受欢迎程度可见一斑。
然而，并不是所有的煤企都如此受青睐，尤其是南方煤矿的一线采掘，人才短缺已严重影响到企业的发展。
“因为缺人，我们很多煤矿已经是在苦苦挣扎！”四川某煤矿负责人王兴在接受记者采访时感慨地说。
中国煤炭工业协会副会长姜智敏日前也公开表示，人才流失与采掘一线招工接替问题凸显已经成为当前煤炭行业发展面临的主要问题之一。
一方面，煤矿现代化迫切需要大量高素质员工，而近几年煤企人才流失严重，煤炭院校采矿专业招生却很难；另一方面，煤矿存在大量富余人员的同时，部分煤矿一线职工年龄偏大，招工难，职工新老接替问题突出。
部分南方煤矿一个人都招不到
“很多年前，矿上对一线采掘工人的年龄要求是在20—30岁之间。后来，逐步放宽到35岁，现在，40岁也可以了。”福建能源集团矿工张强告诉本报记者。
40岁还不是煤矿招聘采掘一线职工年龄的最大值。
据王兴介绍，其所在煤矿已将一线采掘工人年龄放宽至48岁。“每天开早班会，一眼望去，都是花白的头发。”
为了招到采掘工人，王兴所在煤炭集团专门成立了招工组，“我们几乎是参加了所有能参加的招聘会，走遍了农村的山山水水。”王兴表示，今年，他们矿共招到20多人，在集团所属矿里算是最多的，而有的矿，连一个人都没招到。“事实上，我们矿的报名人数是超过100人的，但其中很多人实在是年龄太大了。”
而“留不住人”的问题并不比“招不来人”好多少。
据王兴介绍，其所在煤矿一线采掘人员流失严重，采煤三队一度从132人减到82人，掘进一队从154人减到71人，很多班组只剩下五六个人。
不仅是南方煤矿，产煤大省山西的很多煤矿也存在类似情况。
记者获得的一份资料显示，截至2017年底，山西焦煤集团西山煤电本部职工73513人，从事“采、掘、开”一线工作人员仅有7048人，占职工总数的9.6%；40岁以上2505人，占“采、掘、开”一线人员总数的35.5%。
西山煤电杜儿坪矿掘进一队副队长董林认为，当前，全国煤炭企业普遍存在人员总量过剩与结构性短缺的矛盾，特别是井下一线“采、掘、开”技术人员极度短缺，且人员年龄结构普遍老化。
煤矿一线人才短缺，大专院校相关专业毕业生到南方矿井更成了凤毛麟角。
“几乎没有大学生会到我们这边的采掘一线工作。”张强说，“大学生到矿工上工作，可享受股长级待遇。但即便如此，还是鲜有正规大学专业学生应聘。”
据记者了解，大学生应聘到煤矿企业之后，一般都会先下井体验工作，然后再确定工作具体内容。
“现在已经变成走形式了，几乎没有。”张强说。
中国矿业大学就业指导中心相关负责人在接受本报记者采访时表示，从该校就业情况看，2012年煤炭“黄金十年”结束之后，该校学生在煤企就业人数较之前有明显下降。
对此，该负责人解释，一方面是因为近年来煤炭行业产能过剩，效益走低，提供的薪酬待遇随之下降，对学生的吸引力不足，另一方面是随着供给侧结构性改革持续推进，煤企兼并重组动作频频，煤矿本身的需求也减少了。“神华自2014年开始来我们学校的招聘少了，今年有起色，但总体还是比较少。”
“我们学校的采矿业是优势学科，所以鼓励相关专业学生应聘到煤企，但最近两三年，学生对煤企的兴趣明显下降。中建、中铁等大型企业也有相关业务，而且效益不错，一些与煤炭相关专业的学生也会选择这些企业。”上述负责人表示。
不过，在部分现代化煤矿，一线人才问题并不突出。神东集团相关负责人在接受本报记者采访时表示，神东集团煤矿科技化、现代化程度高，工作条件好，逐步实现井下无人采煤，在工作方式上已经彻底改变了以往又脏又累的形象，所以，非常受相关专业人员青睐，招不来人、留不住的情况完全不存在。
一线采掘作业性价比太低
煤矿一线难招人，是不是工资太低？
据王兴介绍，2013年至2016年上半年，煤炭行业陷入低谷，该矿一线工人月薪虽然平均预算为6000元，但是实际只有2000元左右。随着煤市复苏，煤价上涨，一线工人的工资也开始大幅上涨。今年以来，采掘工人的月薪平均为7000多元，还有很多超过1万元的。
张强所在煤矿平均工资类似，“我们这里采掘一线月薪没有低于3000元的。”
但是，在董林看来，福利待遇不高仍是导致煤矿一线工人匮乏的主因。他认为，井下工作环境艰苦恶劣，职工精神压力大，劳动强度大，工资收入性价比太低。
张强表示，南方煤矿与北方煤矿在先天条件上有着“天壤之别”。南方煤矿煤层赋存条件差、矿井小，很多北方煤矿普遍适用的大型综采设备在南方煤矿根本无法使用，很多煤矿都只能使用手工炮采，不仅又脏又累，而且危险。
张强认为，南方煤矿采掘一线的工作环境差，主要是体力活，而且大部分工人的文化程度都不高，普通劳动者都很难适应，更别提大学生了。
“有时我自己都会觉得，像矿业大学这样的正规院校大学生，来我们这样的矿是一种浪费。”
与张强所在的炮采煤矿不同，王兴工作的煤矿虽属于薄煤层，但已经研发并投用了极薄煤层综采设备，实现了全机械化。
但这仍很难将人吸引到采掘一线。
“我们的矿井煤层很薄，基本在25—35厘米，即使加上洗选工序，考虑到成本，开采高度也不超过 80厘米。工人在井下根本直不起腰。”王兴介绍，“另一个原因就是煤炭行业前景不明。虽然煤炭行业目前形势转好，煤企盈利水平上升，但在国家能源逐步向清洁、低碳方向转型的大背景，煤炭行业在很多人看来是‘夕阳产业’，社会普遍对煤炭行业的未来不是特别看好。”
此外，董林认为，在国家计划生育政策下，目前80后、90后青年多为独生子女，愿去井下一线工作的人越来越少，特别是相对吃苦耐劳的适龄“农合工”几乎没有。而且，受近年来煤炭市场效益大幅下降和上级相关要求影响，煤炭企业普遍“只出不进”，不再新招职工，各工种技术人才，特别是井下一线技术人员断档严重。
记者注意到，2017年，山西省就出台规定，确定山西在未来5年内，国有煤矿原则上一律不新招聘普通矿工，而是从现有人员中进行调剂。
而在济宁矿业集团相关负责人看来，煤矿招工难是相对的，“主观因素”也起了很大作用。“这几年年轻人去一线的少了，但总体而言我们不缺人，毕业生都争先恐后往这里挤，典型的市属国企特色。”该负责人认为，这一方面与该集团积极落实机械化减人、自动化换人，大大提高了一线作业环境有关，另一方面也与地域思想有关。“南方人思想比较解放，可能更愿自己创业而不是拿固定工资，而北方人，尤其是我们集团所处的山东省，人们更倾向于在家门口工作。”
提升行业发展质量是关键
“缺人已经成为制约南方煤矿生存发展的第一难题。”王兴直言。
记者了解到，虽然采掘一线工人少，但王兴所在矿因煤种特别好，低灰、低磷、高热量，是优质的冶金煤，武钢、鞍钢、湘钢等大型钢铁企业都用该矿产出的煤，价格最高时可以卖到1700元/吨，即使现在也可以卖到1300元/吨。
但因为职工缺口达30%，该矿只能由原来的双班生产改为单班生产，并且每个工人每月只能休息一天。
“需求大，生产力有限，我们的矿工都是凭着一股子精神在工作，都是英雄！”王兴感慨。
业内人士表示，煤炭行业人才大量流失有行业自身原因，也有社会偏见，还有涉及煤炭作为不可再生能源该如何开发利用的深层次问题。但目前来看，煤炭行业内的单位不仅要“情感留人、待遇留人”，还要塑造良好的行业形象，通过改善劳动条件来改变人们心目中的“煤黑子”形象。
董林建议，国家应在工资收入、福利待遇、技能培训、疗休养、退休、养老等多方面给予煤矿职工更多政策支持，形成导向，帮助企业进一步加强煤炭一线职工梯队建设，促进煤炭企业健康可持续发展。
潞安集团漳村煤矿职工牛小科表示，煤炭企业要为优秀技术工人搭建平台，让人才有为有位。
重庆能源集团相关负责人认为，国有煤矿应该发挥自身优势留住一线人才：
首先，要培养安全环境上的优势，通过装备更新、技术更新，改造安全生产环境，让职工有安全感； 同时，要培养劳动条件上的优势，推行采掘机械化、运输连续化、监控微机化等，依靠机器设备减轻劳动强度，让职工有轻松感； 此外，还要培养福利待遇上的优势，让煤矿工人的各种福利待遇得到增加，让职工对煤矿有认同感； 最后，还要培养人文关怀上的优势，维护职工权益、尊重职工意见，让他们有归属感。同样来自重庆能源集团的一线员工饶早耕则表示，对于煤矿工人自身而言，必须强学习，破除仅凭“体力”挣钱的思维，才能适应新时代，成为合格的产业工人。
值得欣慰的是，日前，中办、国办印发了《关于提高技术工人待遇的意见》（下称《意见》）。据人力资源与社会保障部副部长汤涛解读，《意见》第一次把提高技术工人待遇上升到全局的高度，抓住了技术工人最关心、最直接、最现实的利益问题，将促进改革发展成果更多更公平惠及技术工人。
而在姜智敏看来，提升煤炭行业发展质量是解决人才问题的根本。他认为，应推动煤炭行业“知识型+技能型”人才队伍建设。适应煤炭开采智能化、煤炭利用清洁化、企业管理信息化的需要，加快培养一批高层次科技研发人才、国际化经营管理人才，培养一批面向行业需求的煤机装备制造业、煤炭深加工、战略性新兴产业、生产性服务业、金融业行业紧缺的工程技术类人才，建设知识型、技能型、创新型人才队伍，形成推动现代化煤炭经济体系建设的新动力。
（应受访者要求，本文中王兴、张强为化名）
End
责编 | 闫志强
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